Bruxelles, 06-07 juin 2006
Introduction
Comme expliqué dans la “Vision de la CES sur l'Europe”, adoptée par le Xe Congrès à Prague en 2003, la CES s'est engagée en faveur de:
(paragraphe h) l'Egalité des chances, et devrait:
- (point 16) Demander l'inclusion de l'égalité des chances dans les valeurs fondamentales de l'UE et son inclusion dans les compétences partagées de la CES;
- (point 17) S'assurer que l'acquis communautaire concernant la parité salariale et l'intégration des questions de genre est préservée dans toutes les politiques et encourager la représentation des femmes dans tous les organes de prise de décision.
Afin de concrétiser son engagement, le Congrès de Prague 2003 a adopté le troisième plan d'égalité de la CES. [[Plan d'égalité CES 2003-2007, voir le site Internet de la CES, version anglaise: www.etuc.org/a/680; version française: www.etuc.org/a/681
Rapport annuel de la Commission européenne sur l'égalité des chances entre hommes et femmes, février 2006
Un bilan à mi-parcours est prévu dans ce plan.]]
Contexte politique
L'égalité des chances en Europe demeure un défi majeur pour tous les acteurs, aux plans national et européen. En dépit des nombreux progrès accomplis depuis l'introduction, par le premier traité communautaire européen, il y a près de 50 ans, de l'obligation de garantir la "parité salariale" pour les hommes et les femmes, et sur la base de la mise en place des lois sur l'égalité de traitement - et bien que la participation des femmes au marché du travail n'ait cessé d'augmenter -, la progression s'est ralentie au cours des dernières années et, dans certains pays, on observe même une inversion des tendances.
L'écart salarial entre les sexes reste de 15 pour cent en moyenne dans l'UE des 25, mais dans certains pays il est de plus de 20 pour cent (Royaume-Uni, Allemagne, Slovénie, Slovaquie, Chypre) et, dans d'autres, il augmente à nouveau (Belgique, Espagne, Danemark, Finlande, Allemagne).
L'augmentation de l'emploi des femmes est surtout perceptible dans les emplois et les secteurs fortement féminisés, tels que les services publics et privés, mais les femmes ont généralement des conditions d'emploi plus précaires (temps partiel, contrats à durée déterminée et autres formes de contrats "flexibles").
La garde des enfants et d'autres facilités et mesures destinées à réconcilier davantage le travail et la vie privée restent très insuffisantes dans la plupart des pays et sont souvent de mauvaise qualité ou trop onéreuses. De plus, elles restent perçues comme des "facilités destinées aux femmes" plutôt qu'aux parents.
L'âge auquel les femmes ont leur premier enfant a augmenté partout en Europe; dans de nombreux pays, il est de plus de 27 ans (ce qui est très problématique d'un point de vue démographique), et illustre les problèmes persistants pour les femmes de combiner une carrière professionnelle avec le fait d'élever une famille et de partager ceci sur un pied d'égalité avec leurs partenaires, ce qui conduit souvent à la décision de postposer la conception d'un enfant ou d'y renoncer complètement.
En dépit du fait qu'entre-temps, les femmes ont comblé l'écart de formation, la majorité d'entre elles demeure cantonnée dans l'extrémité inférieure des compétences et de l'échelle des salaires. L'investissement dans la formation et l'apprentissage tout au long de la vie n'est toujours pas perçu comme un investissement économiquement viable.
Bien que le taux d'emploi (en emploi payé) des femmes s'élève à présent en moyenne à 55,7 pour cent de femmes (par rapport à 70,9 pour cent pour les hommes) et qu'elles forment 44 pour cent des affiliées des syndicats, leur représentation et leur visibilité à tous les niveaux de prise de décision est loin d'être proportionnelle.
Depuis peu, l'UE accorde davantage d'importance aux mesures à prendre dans toutes ces matières.
Au printemps 2005, les partenaires sociaux européens ont conclu un accord sur un Cadre d'action sur l'égalité hommes-femmes, qui prône une approche intégrée sur les questions de ségrégation professionnelle, de femmes dans la prise de décisions, d'équilibre vie-travail et de parité salariale.
La Commission européenne a publié une Feuille de route pour l'égalité entre les hommes et les femmes, qui court de 2006 à 2010, et annonce des initiatives, en particulier sur la réconciliation du travail et de la vie de famille et la parité salariale.
Lors du sommet de printemps de 2006, le Conseil des ministres a adopté un Pacte pour l'égalité hommes-femmes, appelant tous les acteurs aux plans national et européen à accroître leurs efforts et leurs actions sur l'égalité des sexes, à combler les écarts hommes-femmes dans l'emploi et la protection sociale, et à faire face aux défis démographiques en encourageant un meilleur équilibre vie-travail pour les femmes et les hommes.
Tous ces documents soulignent clairement l'importance que revêt la participation complète et égale des hommes et des femmes sur le marché de l'emploi et dans la société dans son ensemble, en tant que composante essentielle du développement d'une Europe compétitive et prospère. Comme l'affirmait un récent article de l'hebdomadaire The Economist [[The Economist, avril 15-21 2006, page 14: The importance of sex; et page 73:
A guide to Womenomics.]] : “Oubliez la Chine, l'Inde et l'Internet: la croissance économique est suscitée par les femmes”.
Parallèlement, la Commission européenne, les Etats membres et les organisations d'employeurs suivent souvent une démarche ambiguë, prônant d'une part l'égalité hommes-femmes et l'intégration des questions de genre, tout en adoptant d'autre part des politiques économiques, des politiques de l'emploi et des politiques sociales qui ont manifestement des effets pervers (avec un exemple très clair, à savoir la bataille concernant la révision de la directive sur le temps de travail). On refuse généralement de reconnaître l'importance - du point de vue de l'égalité hommes-femmes - de questions qui ne sont pas "à la mode" telles que: plus de services publics de meilleure qualité, davantage de systèmes d'aide collective et de protection sociale, la réglementation et la réduction du temps de travail, des négociations salariales plus contrôlées et des structures salariales transparentes, une protection accrue de la santé et de la sécurité, etc. Et on a généralement tendance à diluer les questions d'égalité hommes-femmes dans des politiques de "diversité".
Des recherches ont révélé que les conventions collectives sont bonnes pour les femmes: dans les secteurs et les entreprises syndicalisés, et dans les pays à forte couverture de conventions collectives, les heures de travail sont généralement plus courtes pour les femmes et les hommes, les possibilités de travail sont plus flexibles dans des situations sécurisées, les travailleurs non standards sont mieux protégés et l'écart salarial est plus faible.
Pour la CES et ses affiliés, il est urgent d'intensifier les efforts et les actions en la matière. Les syndicats auront besoin de femmes actives pour défendre les grandes causes syndicales car elles comprennent de plus en plus qu'il y va de leur intérêt. Et les syndicats sont non seulement bons pour les femmes, mais les femmes sont aussi bonnes pour les syndicats: dans de nombreuses organisations affiliées à la CES, le nombre d'affiliées a augmenté et le taux de syndicalisation moyen (bien que ce ne soit pas le cas dans chaque pays individuel !) est aujourd'hui plus ou plus proportionnel à leur participation au marché de l'emploi.
Par conséquent, à l'occasion du bilan à mi-parcours de son plan d'égalité, il est proposé de traiter les faiblesses existantes et de prendre certaines mesures supplémentaires afin d'améliorer l'efficacité de la CES et de ses affiliés au cours de l'année à venir, avant le prochain congrès.
{{
Résumé du plan d'égalité hommes-femmes de la CES 2003-2007}}
Le plan d'égalité de la CES adopte une double approche, en traitant les questions d'égalité spécifiques hommes-femmes, et en appelant à l'inclusion de la dimension du genre dans d'autres politiques.
Le plan fait référence au concept d'écart de représentation, à savoir la différence entre la proportion de femmes dans les organes de prise de décision de l'organisation et la proportion de femmes dans le taux d'affiliation global.
Les trois objectifs s'adressent à toutes les confédérations nationales et aux fédérations syndicales ainsi qu'à la CES elle-même.
Le plan inclut des mesures de suivi et d'évaluation et des sanctions.
Un rapport à mi-parcours sur la mise en oeuvre du plan doit être présenté au Comité exécutif de la CES et une évaluation sera réalisée lors du prochain congrès de la CES.
{{
3 Objectifs}}
1er objectif: éliminer l'écart de représentation des femmes dans les organes de prise de décision et, dans une première étape, réduire de moitié l'écart de représentation dans les organes de prise de décision, en envisageant les mesures suivantes:
- Un plan d'égalité.
- La tenue de statistiques concernant l'affiliation des organes représentatifs et la représentation au sein de ceux-ci: ces statistiques seront soumises à la CES tous les deux ans afin de pouvoir établir un rapport pour le Comité exécutif.
- L'adaptation des manières dont les réunions sont organisées et la modification de la culture syndicale.
2e objectif: étendre l'intégration des questions de genre
Premièrement, en incluant la dimension du genre dans les négociations collectives et/ou les lignes de conduite sur les négociations collectives. Le suivi et l'évaluation de cette question seront inclus dans les rapports annuels de l'ETUI et de la CES, et examinés au Comité exécutif de la CES.
Deuxièmement, en plaçant l'égalité des sexes au coeur d'une nouvelle architecture de l'assistance sociale.
La CES doit faire pression afin d'inclure cet aspect dans la coordination européenne de la protection sociale, et elle militera en faveur d'un revenu adéquat durant le congé parental.
Troisièmement, en continuant de développer les mécanismes destinés à encourager l'intégration des questions de genre, en utilisant des outils tels que des statistiques, études et listes de contrôle établissant une distinction entre les hommes et les femmes.
3e objectif: renforcer le rôle de l'organe responsable de la politique de l'égalité des chances, en examinant entre autres les mesures suivantes:
l'organe [[Le nom varie selon les organisations membres de la CES (comité des femmes, égalité, égalité des chances, etc.)]] doit définir une politique d'égalité des chances, en utilisant la double approche, et s'assurer du suivi et de l'évaluation; des ressources humaines et financières adéquates doivent être fournies; et il faut tenir compte des femmes qui sont victimes de multiples discriminations, telles que les immigrantes, les handicapées, les jeunes, les femmes âgées ou les lesbiennes.
La CES doit organiser des réseaux sur l'égalité des membres masculins et féminins des comités d'entreprise européens, en coopération avec les fédérations syndicales européennes, et organiser une formation sur les politiques d'égalité des sexes, en coopération avec l'ASE, en particulier avec les membres des pays en voie d'adhésion.
Bilan à mi-parcours: questionnaire et principaux résultats
Afin d'examiner les progrès et d'évaluer l'impact du troisième plan d'égalité de la CES, un bref questionnaire a été envoyé à toutes les organisations affiliées à la CES (fédérations nationales et fédérations syndicales européennes) en juillet 2005, avec une lettre de John Monks adressée à tous les Secrétaires généraux, et des copies aux membres du Comité des femmes de la CES.
Bien que plusieurs rappels aient été envoyés aux affiliés, et après avoir reporté le délai jusqu'en février 2006, à cette date, seul un petit nombre d'affiliés avaient répondu (30 confédérations nationales, 4 fédérations syndicales). Sur la base des réponses, un projet de rapport a été établi par Mme Homa Dean, une stagiaire possédant une expérience en matière d'égalité des sexes, temporairement attribuée à l'ETUI-REHS.
Ce projet a été examiné au Comité des femmes de la CES du 25-26 avril 2006, afin de rédiger des recommandations pour le Comité exécutif de la CES.
Lors de la réunion du Comité des femmes, il a été convenu que les affiliés qui n'avaient pas encore envoyé leur réponse au questionnaire auraient encore un peu de temps pour répondre. 2 fédérations nationales ont utilisé cette possibilité. En annexe, vous trouverez le rapport révisé, y compris les dernières informations fournies par les affiliés. Ci-dessous un résumé des résultats
Sur le 1er objectif:
- La plupart des organisations qui ont répondu conservent certaines formes de statistiques, mais elles sont difficiles à comparer, et les résultats doivent donc être traités avec précaution;
- Le nombre moyen d'affiliées est passé de 40 % en 1993 à 44 % en 2006; cette situation résulte essentiellement de l'effet positif de l'inclusion des nouveaux Etats membres, dans lesquels le taux d'affiliation moyen des femmes est de 53 %;
- la participation des femmes au congrès de leur confédération continue d'augmenter, il est passé de 28 % en 1998 à 32 % en 2006; leur participation aux comités exécutifs révèle une augmentation beaucoup plus importante (dans les Etats baltes, le taux de participation est beaucoup plus élevé que la moyenne, et en Pologne et à Malte, les taux sont très peu élevés);
- moins de la moitié des personnes interrogées signalent la mise en place d'une certaine forme de plan d'égalité; aucun progrès n'a été réalisé en la matière depuis 2002;
- un tiers des personnes interrogées affirment qu'elles ont pris des mesures particulières pour garantir la participation des femmes aux réunions.
Sur le 2e objectif:
- seule la moitié des personnes interrogées indiquent qu'elles ont encouragé la formation sur les questions d'égalité des chances dans les négociations collectives, et moins de la moitié avaient des lignes de conduite explicites en la matière. Et le nombre de celles qui consultent leur organe d'égalité/responsables concernant ces lignes de conduite est encore moins important;
- bien que l'intégration des questions de genre soit généralement perçue comme vitale, rares sont les confédérations qui ont élaboré des mécanismes destinés à promouvoir l'intégration des questions de genre (les affiliés scandinaves l'ont fait, mais aussi le CMKOS tchèque et le KOZSR slovaque, par exemple). Il semble y avoir un écart important entre le pourcentage de syndicats qui affirment qu'ils tentent de travailler sur l'intégration des questions de genre et ceux qui ont réellement élaboré des outils et des mécanismes.
Sur le 3e objectif:
- la plupart des personnes interrogées ont mis en place un organe d'égalité des chances. (Une confédération, la SACO, affirme qu'elle n'en n'a pas parce qu'un organe séparé irait à l'encontre de son agenda d'intégration des questions de genre);
- cependant, seule la moitié de ces organes sont dotés d'un budget pour le personnel ou les projets, ce qui semble être inférieur à 2002;
- on trouve de bonnes pratiques dans un certain nombre de confédérations dans les vieux (LO-Dk, CGTP-IN) et les nouveaux Etats membres (par exemple, LBAS Lettonie, où un conseil d'égalité des sexes a été créé qui conseille le Conseil exécutif, organise des études et des séminaires, coopère avec le parlement national et travaille sur les politiques d'égalité des droits en Lettonie);
- la moitié des personnes interrogées mentionnent un certaine forme d'activité concernant les femmes confrontées à de multiples discriminations, mais la plupart d'entre elles se concentrent sur les femmes âgées, les migrantes ou les parents seuls.
Projets de recommandations
Le Comité des femmes de la CES a examiné les résultats en détail au cours de sa réunion des 25 et 26 avril 2006. Les recommandations suivantes sont basées sur les résultats de cette discussion, en tenant compte du fait qu'il s'agit d'un bilan à mi-parcours et qu'une évaluation complète sera réalisée lors du congrès de l'an prochain.
Sur l'amélioration du rôle du plan d'égalité:
1) La CES et ses affiliés devraient prendre des mesures afin d'améliorer la visibilité du plan d'égalité et le sens de la "propriété" à tous les niveaux appropriés (et pas seulement dans leurs organes d'égalité);
a. À l'occasion du bilan à mi-parcours, le Comité exécutif doit clairement exprimer que la mise en oeuvre du plan d'égalité requiert davantage de participation et de mesures, entre autres en prenant la responsabilité d'introduire, d'appliquer et de surveiller des plans d'égalité dans les fédérations nationales ou sectorielles;
b. On pourrait envisager de renforcer la participation en soumettant au prochain progrès une Charte ou un Pacte d'égalité, à signer par chaque affilié (voir l'exemple de bonne pratique de 3 confédérations belges);
c. Le site Internet de la CES doit faire l'objet d'un examen en termes de genre et la section égalité des sexes doit être améliorée.
Sur l'élimination de l'écart de représentation:
2) Pour mesurer l'amélioration et déterminer où des mesures supplémentaires doivent être prises, il est indispensable de disposer de données comparables et de bonne qualité. D'ici le prochain congrès:
a. La CES doit élaborer des outils et des instruments destinés à aider les affiliés à collecter des données sur la participation et la représentation des femmes dans les syndicats à tous les niveaux, et pouvoir présenter au congrès une vision plus détaillée, par exemple, en introduisant une “Enquête du 8 mars” annuelle (exemple de bonnes pratiques de la FNV Pays-Bas).[[La CES a récemment envoyé une proposition de projet à la Commission européenne, afin d'élaborer des outils, mécanismes et instruments destinés à mettre l'intégration des questions de genre au coeur de la CES. Un des outils proposés est une Enquête du 8 mars, afin de surveiller l'état d'avancement.]]
b. Les affiliés doivent clairement s'engager à fournir ces données à la CES. Sinon, cette question sera publiquement abordée lors du congrès.
c. On pourrait envisager de demander aux affiliés de fournir à la CES des données spécifiques au genre, lors du paiement de leur cotisation.
3) Le manque de femmes dans les postes de prise de décision des syndicats persiste.
a. Il est clair qu'il faut une combinaison de mesures, et une approche plus cohérente et ciblée. Plusieurs affiliés ont une bonne expérience des objectifs quantifiés et des règles claires à observer, afin d'aboutir au moins à une participation et une représentation proportionnelles.
b. La CES doit élaborer, conjointement avec le département de formation de l'ETUI-REHS, un manuel de bonnes pratiques et des stages de formation destinés à améliorer la quantité et la qualité des femmes dans la prise de décision au sein des syndicats.
c. Des "audits de genre", des programmes d'encadrement et d'autres formes d'aide permettant aux femmes d'assumer des rôles de direction dans les syndicats doivent être introduits.
Sur l'extension de l'intégration des questions de genre:
4) La CES et ses affiliés doivent adopter un engagement clair à appliquer l'intégration des questions de genre (à savoir, une approche intégrée) dans tous les domaines d'élaboration de politiques et tous les domaines d'activité, et reconnaître que cela requiert l'élaboration et l'adoption d'outils, de mécanismes et de lignes de conduite.
a. "l'intégration des questions de genre" semble être un concept difficile à comprendre et à appliquer; il faut par conséquent envisager de soumettre la question au Comité exécutif de la CES en vue d'une discussion séparée (comme cela a été fait par le Comité exécutif de la FSESP); cette discussion pourrait se baser sur une série de projets de lignes de conduite;
b. dans une prochaine étape, la CES devrait donner l'exemple en spécifiant que chaque document présenté à son Comité exécutif doit contenir une évaluation de l'impact du genre, et au moins indiquer par une courte motivation si et comment la perspective du genre doit être introduite (voir les exemples similaires de bonnes pratiques: SAK-Finlande et LO-Norvège).
5) L'intégration des questions d'égalité des sexes dans les négociations collectives demeure un défi majeur. Les mesures suivantes devraient être prises:
a. inviter explicitement, soutenir et former les femmes à participer aux comités de conventions collectives et aux équipes de négociation, y compris dans les CEE;
b. investir dans la formation des négociateurs de conventions collectives dans les questions d'égalité des sexes;
c. véhiculer des messages clairs indiquant qu'une perspective hommes-femmes doit être incluse non seulement lors de l'examen de facilités spécifiques destinées aux femmes/ parents, telles que la garde d'enfants et les accords de travail flexibles, mais aussi lors de la négociation du recrutement, des systèmes salariaux et des augmentations de salaire, de l'apprentissage tout au long de la vie, de la restructuration, etc.
d. un effort accru doit être consenti afin de réduire l'écart salarial entre les sexes, en fixant des objectifs clairs dans la note de coordination de la CES sur les négociations collectives et ce, afin de réduire l'écart salarial, par exemple de 1 pour cent (voir la note précédente de mars 2004, dans laquelle une première mesure avait été prise), et en surveillant les activités et progrès en la matière.
6) La révision des systèmes de sécurité sociale et d'assistance est à l'ordre du jour partout en Europe. Les discussions sur l'évolution démographique et le vieillissement des populations font peser davantage de pressions sur les débats. Il est plus important que jamais que la CES et ses affiliés reconnaissent la dimension de genre de ces questions et "examinent l'effet en termes de genre" ("gender-proof") de toutes les propositions et solutions en la matière.
Sur le renforcement du rôle des organes d'égalité:
7) Pour de nombreuses raisons différentes liées à l'histoire et à la culture, les affiliés de la CES sont à des stades différents du développement et du renforcement du rôle des femmes dans leur organisation. Une double approche, à savoir intégrer les questions de genre dans l'élaboration générale des politiques par des structures générales, et renforcer le rôle d'organes d'égalité spécifiques, reste nécessaire. Tous les affiliés de la CES doivent donc clairement affecter les budgets et le personnel de soutien aux femmes et aux politiques d'égalité des sexes dans les syndicats.
{{
Sur le renforcement du rôle des femmes et l'intégration de la dimension du genre lors du prochain Congrès de la CES:}}
8) La CES doit s'assurer que les documents du congrès "intègrent vraiment les questions de genre", quelles que soient les questions qu'ils abordent.
9) La CES doit demander à ses affiliés de tenir compte de la parité des sexes lorsqu'elle envoie des représentants au comité préparatoire du congrès. Le Comité des femmes de la CES devrait recevoir 3 sièges pour les représentants du (praesidium du) Comité des femmes.
10) Les délégations au Congrès doivent respecter l'équilibre hommes-femmes et comprendre un nombre minimum de femmes par rapport au nombre d'affiliées de l'organisation. Au sein des délégations, les femmes doivent avoir des postes et des droits de vote équivalents.
11) Le Comité exécutif doit donner son aval à la politique de "la carotte et du bâton" pour récompenser les bons résultats ou pénaliser les mauvaises performances, conformément au Plan d'égalité.